“決策貫穿管理的全過程，決策是管理的核心�！痹�獲1978年度諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎金的赫伯特·西蒙的說法并沒有隨著時間的推移而失去意義，反而在當(dāng)今看來更具意義和價值。在這一點上，來自交大安泰的教授和泛微的專家與西蒙有著共同的認(rèn)知。

他們認(rèn)為，一家企業(yè)的決策力，不再是依賴企業(yè)家的個人智慧的時代，而更依賴于整個企業(yè)的良性管理所帶來的決策能力。組織的生命力之決策力認(rèn)為，企業(yè)的決策力構(gòu)建在管理生態(tài)體系之上，當(dāng)生態(tài)體系實現(xiàn)良性循環(huán)，企業(yè)的決策力就處于低風(fēng)險區(qū)間，而當(dāng)生態(tài)體系出現(xiàn)病態(tài)發(fā)展，也將直接影響到企業(yè)的決策力。

如果把決策力看作是一家企業(yè)的神經(jīng)中樞，那么執(zhí)行力就好比軀干四肢，一旦身體的生態(tài)系統(tǒng)出現(xiàn)病態(tài)，再高明的指令也是枉然。同樣的道理，一家企業(yè)再高瞻遠矚，一旦執(zhí)行力缺席，一切都歸零。

在很多企業(yè)中，管理者往往往把執(zhí)行力弱歸結(jié)為某個環(huán)節(jié)或者某個員工的原因，期望通過換人解決問題，但往往并不能如意以償。來自交大安泰和泛微的專家認(rèn)為，企業(yè)的執(zhí)行力具有系統(tǒng)性、組織性和團隊性，涉及責(zé)權(quán)、溝通、協(xié)調(diào)、反饋以及員工個人責(zé)任心等多方面的要素，需要用系統(tǒng)的、組織的、團隊的思維看到執(zhí)行力問題。

企業(yè)做大做強的路上，不可避免地面臨組織的擴張、離散等問題，而隨著而來的，管理者再也很難找到那種運籌帷幄的感覺。組織的生命力卓越實踐指數(shù)模型認(rèn)為，管控力之于企業(yè)的高效運作和風(fēng)險控制具有很大的價值。管控力不足的企業(yè)，就好比一個手腳不聽使喚的人，出錯的風(fēng)險指數(shù)更高，更談不上高效運作。

凝聚力，表現(xiàn)為企業(yè)與員工、員工與員工之間的共擔(dān)當(dāng)、同進退，涉及企業(yè)的溝通、協(xié)作、組織文化等方面。組織的生命力卓越實踐指數(shù)模型認(rèn)為，組織的凝聚力需要共同的責(zé)權(quán)意識、團隊意識和協(xié)作意識。組織的生命力與組織的責(zé)權(quán)意識有著至關(guān)重要的關(guān)系。有責(zé)權(quán)、有協(xié)作、有溝通，并且三者都是良性存在的情況下，凝聚力才能夠被釋放出來。

管理大師彼得·德魯克認(rèn)為，“凡是能改變已有資源的財富創(chuàng)新潛力的行為，就是創(chuàng)新”。他認(rèn)為，創(chuàng)新創(chuàng)造出新資源，創(chuàng)新的行動就是賦予資源以創(chuàng)造財富的新能力。來自交大安泰的教授、學(xué)者和泛微的專家認(rèn)為，企業(yè)的創(chuàng)新力是企業(yè)的一種內(nèi)在變革力，這種新能力能帶給企業(yè)前所未有的競爭力。

而企業(yè)的創(chuàng)新力來自哪里？組織的生命力卓越實踐指數(shù)模型認(rèn)為，企業(yè)的創(chuàng)新力取決于企業(yè)的知識管理能力和組織學(xué)習(xí)能力。企業(yè)的所有創(chuàng)新，如發(fā)展戰(zhàn)略創(chuàng)新、產(chǎn)品(或服務(wù))創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、組織與制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、營銷創(chuàng)新、文化創(chuàng)新等，都無一例外地依賴于企業(yè)智慧經(jīng)驗的積累、分享以及組織的學(xué)習(xí)力。

五大核心要素

決策力

組織的生命力卓越實踐指數(shù)模型把科學(xué)的決策模型、規(guī)范的決策制度、充足的決策支撐、及時的決策響應(yīng)成為影響決策力的四大核心要素。決策力從決策制度化/規(guī)范化、決策模型、決策支撐、決策響應(yīng)4個方面進行衡：

決策制度化、規(guī)范化: 來自交大安泰的教授和泛微專家把人類解決問題的思維過程進行了泛化，即組織的決策思維需要遵循一定的規(guī)范和程序，而不是隨性而為的過程，類似于IBM的決策五步驟、德魯克的決策六步驟，每個企業(yè)在發(fā)展的過程中，都會形成自己的一套決策思維模式，用以指導(dǎo)如何科學(xué)、高效地做出決策。

決策模型: 組織的生命力課題組成員認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)決策面對的環(huán)境和信息更為復(fù)雜多變，因此企業(yè)需要在IT平臺的支撐下，落地自己的決策模型。

決策支撐: 在信息化平臺下，決策支撐的實現(xiàn)變得更為簡易可行。包括實現(xiàn)以結(jié)果和過程兩個方面為決策依據(jù)、以實時、準(zhǔn)確量化的數(shù)據(jù)作為依據(jù)、自助式的信息收集與加工機制等。

決策響應(yīng): 決策響應(yīng)考驗企業(yè)的目標(biāo)分解與計劃執(zhí)行能力。在這個快魚吃慢魚的時代，再高明的決策如果缺失了高效的執(zhí)行落地，也就是說決策響應(yīng)不及時、不到位，所有的英明決策都將成為泡影。

執(zhí)行力

組織的生命力五力模型認(rèn)為把企業(yè)的執(zhí)行力就是把目標(biāo)、想法轉(zhuǎn)化為行動，把行動轉(zhuǎn)化為結(jié)果的過程。而這個過程可以從從戰(zhàn)略目標(biāo)制定、計劃時間管理、績效考核、執(zhí)行體系等方面進行衡量和把握：

戰(zhàn)略目標(biāo)制訂及清晰度: 有了方向和具體數(shù)量指標(biāo)后，才能充分發(fā)揮執(zhí)行者的作用。卓越的執(zhí)行力體系依賴于清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)及有序的目標(biāo)分解機制、清晰的傳達機制，只有責(zé)任落實具體人和事，才有可能被很好地執(zhí)行和落地。

績效考核科學(xué)化: 科學(xué)績效考核機制和透明的考核實現(xiàn)機制，是激勵執(zhí)行的最佳手段�？茖W(xué)的績效考核過程可以幫助改善員工在組織工作中的行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實現(xiàn)企業(yè)的各項目標(biāo)。

計劃時間管理: 組織的生命力卓越實踐指數(shù)模型指出，企業(yè)的執(zhí)行力考驗的是團隊能力。計劃時間管理有助于幫助員工更好地完成責(zé)權(quán)內(nèi)的事項，以及更好地實現(xiàn)團隊協(xié)作。

自我優(yōu)化的執(zhí)行體系: 企業(yè)的執(zhí)行力依賴于每個崗位的執(zhí)行力以及團隊協(xié)作力，而幫助每個崗位的員工提升優(yōu)化執(zhí)行力，并持續(xù)不斷地優(yōu)化團隊協(xié)作流程和體系，也是企業(yè)執(zhí)行力的一項重要內(nèi)容。

管控力

組織的生命力卓越實踐指數(shù)模型，從目標(biāo)出發(fā)，對企業(yè)的管控力進行衡量和把握。它認(rèn)為，一個企業(yè)的管控力在于對結(jié)果和過程的雙重把控，而對過程的把控尤為重要，而企業(yè)的制度、流程則是對企業(yè)過程管理的細分和顯性化，企業(yè)可以從制度完善度、流程覆蓋度、流程運轉(zhuǎn)效率、流程評估體系等方面對進行管控力評估。

企業(yè)制度完善度：所謂無規(guī)矩不成方圓，但很多時候，有規(guī)矩也難成方圓。組織的生命力卓越實踐指數(shù)模型認(rèn)為，企業(yè)制度的完善度，已經(jīng)不在停留在有多厚的一本規(guī)章制度說明，而是有多少能夠被有效執(zhí)行。因此，是否有IT平臺輔助企業(yè)制度的有效和規(guī)范落地，也成為衡量企業(yè)制度完善度的終極目標(biāo)。

流程覆蓋度： 組織的生命力卓越實踐指數(shù)模型認(rèn)為，為市場、客戶服務(wù)是所有企業(yè)運營的目標(biāo)所在，企業(yè)所有的流程源頭集中在市場、客戶，并且整個過程中貫穿清晰明確的責(zé)權(quán)體系。一個健全的企業(yè)機器，實現(xiàn)正常的運轉(zhuǎn)，離不開各種各樣的流程。一個企業(yè)的流程覆蓋度，則反映了企業(yè)管理的規(guī)范程度，包含人和組織覆蓋度、業(yè)務(wù)覆蓋度等。

流程運轉(zhuǎn)效率： 作為衡量企業(yè)管理的一個重要方面，流程運轉(zhuǎn)效率不僅僅反映流程各環(huán)節(jié)的執(zhí)行力，還反映企業(yè)的流程設(shè)置是否合理有效以及責(zé)權(quán)體系是否到位。

流程評估體系： 組織的生命力卓越實踐指數(shù)模型指出，企業(yè)需要在管理的不同層面建立起PDCA軌跡圖，以幫助改進和優(yōu)化整個的責(zé)權(quán)體系和流程。同時認(rèn)為，流程E化是流程評估體系的重要實現(xiàn)方法。

凝聚力

組織的生命力卓越實踐指數(shù)模型，把凝聚力聚焦于人與人之間的溝通、人與資源之間的協(xié)調(diào)，時間的分配等問題，從會議運營體系、溝通模式及效率、事物協(xié)作機制、組織向心度4個方向分別進行把握：

會議運營體系：會議是企業(yè)組織中最為重要的一種溝通方式，但對很多企業(yè)來講，越來越多的會議開始變?yōu)橐环N無形的內(nèi)耗。如何進行高效的會議？提升會議的價值？組織的生命力卓越實踐指數(shù)模型認(rèn)為，卓越的會議運營體系應(yīng)該涵蓋會前、會中、會后整個過程，并有合適的IT平臺為此提供保障。

溝通模式及效率：有關(guān)研究表明：我國企業(yè)管理中70%的錯誤是由于不善于溝通造成的。而比較暢通的溝通渠道、頻繁的信息交流，更有助于團隊目標(biāo)的實現(xiàn)。隨著跨部門、跨地域的多方溝通日益增多，信息獲取方式更加多元化，如何提升溝通效率、做到有效溝通，成為考驗企業(yè)凝聚力的一大難題。

事物協(xié)作機制： 圍繞某個事項，往往需要快速地調(diào)動各方資源才能落地和執(zhí)行。而這個過程中需要面臨溝通/執(zhí)行的跟蹤、協(xié)調(diào)溝通時間/空間/方式等問題，涉及到責(zé)權(quán)、協(xié)作、溝通。

組織向心度： 員工對企業(yè)有認(rèn)同感、歸屬感、組織榮譽感，較低的人員流動率以及員工在特殊時期堅守職責(zé)，被認(rèn)為是企業(yè)凝聚力的最直接的體現(xiàn)。

創(chuàng)新力

組織的生命力卓越實踐指數(shù)模型從組織學(xué)習(xí)能力、知識分享文化、知識運營體系、創(chuàng)新轉(zhuǎn)化程度幾個方面對企業(yè)的創(chuàng)新力進行把握和建議：

組織學(xué)習(xí)能力： 組織的學(xué)習(xí)能力首先建立服務(wù)于組織目標(biāo)的原則之上，并且每個個體的學(xué)習(xí)成果能夠給企業(yè)的業(yè)務(wù)和管理帶去正面的促進。而一旦學(xué)習(xí)的目標(biāo)或者內(nèi)容偏離了本身的責(zé)權(quán)范疇，則不視為組織學(xué)習(xí)能力的衡量范疇。

知識分享文化： 組織的生命力卓越實踐指數(shù)模型更看重企業(yè)內(nèi)部的學(xué)習(xí)資源整合能力，認(rèn)為來自企業(yè)內(nèi)部的知識和經(jīng)驗分享更具價值，企業(yè)應(yīng)重點鼓勵員工的自發(fā)意愿形成的知識分享文化，幫助更多員工成長。

知識運營體系： 組織的生命力卓越實踐指數(shù)模型認(rèn)為知識管理體系的價值在于把員工無規(guī)律、自覺自愿地知識分享行動轉(zhuǎn)化為一種符合企業(yè)分享規(guī)則的文化，并提供行動的平臺，在平臺上實現(xiàn)針對各個領(lǐng)域形成持續(xù)完善的知識地圖，并針對特定知識有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臋?quán)限設(shè)置。

創(chuàng)新轉(zhuǎn)化程度： 創(chuàng)新能否通過某種方式落地，進而給企業(yè)和組織帶來價值，轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的競爭力。是所有的管理者和創(chuàng)新研究者真正關(guān)注的話題。如果缺少了轉(zhuǎn)化，一切的創(chuàng)新都好比空中樓閣。

專家語錄：

安泰教授陳繼祥：
執(zhí)行力差是企業(yè)最大的內(nèi)耗黑洞。往往管理者感受到的時候，已經(jīng)病得很嚴(yán)重了。IT平臺的出現(xiàn)，讓執(zhí)行力的問題得以更快地暴露以及更好的監(jiān)督，成為企業(yè)提升執(zhí)行力的有力工具。

創(chuàng)新，通常有種讓人有種摸不著頭腦的神秘。但事實上，創(chuàng)新無處不在，它在每個崗位的日常工作中。關(guān)鍵崗位的創(chuàng)新對企業(yè)意義重大。

泛微執(zhí)行總裁王晨志：
企業(yè)要完成一項目標(biāo)，確立責(zé)權(quán)與流程是核心，即需要明確在每一個業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)輸入什么、輸出什么，需要每一個節(jié)點輸入什么、輸出什么，除此之外，企業(yè)需要為此提供一個可靠的平臺。

凝聚力就好比一個磁場，帶來協(xié)同效應(yīng)，也帶來企業(yè)最難能可貴的戰(zhàn)斗力。
泛微做組織管理軟件，過去的很多年，我們談執(zhí)行力，但往往忽略了錯誤的決策加上超級的執(zhí)行，反而會讓企業(yè)適得其反、誤入歧途。支持和輔助決策，是所有管理軟件必須重點去做的事情。