一、績效管理的定義

績效管理是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，其目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效。

傳統(tǒng)的人力資源管理軟件中的績效管理系統(tǒng)與員工實(shí)際工作過程關(guān)聯(lián)性不大，一般到年底通過打分考核的方式得到考核結(jié)果，然后輸入系統(tǒng)進(jìn)行核算。所以傳統(tǒng)績效管理軟件存在兩個(gè)致命傷：績效數(shù)據(jù)無法動(dòng)態(tài)實(shí)時(shí)體現(xiàn)；對人的評價(jià)也比較主觀，實(shí)際工作過程與成效考核變成了兩張皮。

OA系統(tǒng)提倡的績效管理是與目標(biāo)、計(jì)劃、任務(wù)執(zhí)行可關(guān)聯(lián)、與每一天工作過程可關(guān)聯(lián)、每一天的工作成果能夠讓成員自我意識(shí)到績效狀況并實(shí)時(shí)調(diào)整自己的工作方式提升績效。OA系統(tǒng)讓組織清晰了解到目標(biāo)計(jì)劃執(zhí)行情況，對目標(biāo)、計(jì)劃進(jìn)行必要的調(diào)整。

績效管理幾個(gè)重要原則，即：

a.績效管理必須與目標(biāo)一致

b.績效管理必須責(zé)任明確、績效管理應(yīng)該公開透明

c.績效管理有時(shí)間性；績效管理不能太復(fù)雜

d.績效管理必須是個(gè)人績效與組織績效的統(tǒng)一

二、績效管理的難點(diǎn)和關(guān)鍵點(diǎn)

績效管理，是企業(yè)衡量員工工作成果以及團(tuán)隊(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)進(jìn)度的重要體現(xiàn)，也是企業(yè)和個(gè)人不斷修正計(jì)劃、任務(wù)的重要依據(jù)之一。那么，OA系統(tǒng)中的績效管理如何與目標(biāo)、計(jì)劃、任務(wù)、工作微博等緊密結(jié)合起來，服務(wù)于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)？

以下分別列出，供參考：

1.績效管理一定要與目標(biāo)、計(jì)劃、任務(wù)管理結(jié)合在一起：不然績效管理變成了為了考核而考核

2.績效管理一定要與工作過程結(jié)合在一起：不然績效管理就變成了只是用結(jié)果考核，失去必要的過程考核將導(dǎo)致考核的不合理

3.績效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理，因此在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中，需要實(shí)時(shí)反饋結(jié)果數(shù)據(jù)到當(dāng)事人；績效管理中的客觀KPI數(shù)據(jù)可能需要與其它業(yè)務(wù)系統(tǒng)做集成提取

4.績效管理中的主觀KPI的打分一定要與每一天的工作過程相結(jié)合，讓主觀分值更加逼近客觀實(shí)際

5.績效管理的考核表單可以通過流程表單定義出來，審核過程可以通過流程實(shí)現(xiàn)

6.績效管理每一天的執(zhí)行成效在每一個(gè)員工的崗位工作門戶中體現(xiàn)出來

7.績效管理需要有預(yù)警機(jī)制

8.績效管理的依據(jù)可以通過每一位成員的工作微博反映出來

9.績效管理中的學(xué)習(xí)成長指標(biāo)可以由知識(shí)管理來支撐

10.績效管理必須要有分權(quán)管理機(jī)制

三、績效管理的發(fā)展

第一階段：OA系統(tǒng)績效管理作為一個(gè)獨(dú)立模塊存在，相關(guān)數(shù)據(jù)可以展現(xiàn)用于打分評價(jià)

第二階段：OA系統(tǒng)績效管理通過與整個(gè)公司的目標(biāo)執(zhí)行體系、計(jì)劃任務(wù)執(zhí)行體系、每日工作日志和各個(gè)業(yè)務(wù)系統(tǒng)緊密結(jié)合，成為一個(gè)自動(dòng)的工作成果展現(xiàn)系統(tǒng)而不是一個(gè)獨(dú)立的分割的數(shù)據(jù)核算系統(tǒng)。這個(gè)時(shí)候績效管理的數(shù)據(jù)和打分應(yīng)該能夠自動(dòng)生成，并且做到真正客觀完整反映工作績效

理想階段：OA系統(tǒng)績效管理能夠支撐阿米巴管理模式的實(shí)現(xiàn)，即每一個(gè)主體能夠自我激勵(lì)、自我調(diào)整目標(biāo)與組織目標(biāo)一致，達(dá)成組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的最大可能

四、績效管理可能存在的陷阱/誤區(qū)

1.績效管理體系可一直有效：一個(gè)績效體系對一個(gè)具體的個(gè)人可能存在3-4年有效期，績效是對需求的管理，人的需求是隨著時(shí)間會(huì)變的

2.績效管理可能造成各個(gè)崗位、各個(gè)部門各自為政、相互扯皮，因此一定要保證團(tuán)隊(duì)目標(biāo)一致

3.績效管理可能會(huì)讓一個(gè)組織麻木，應(yīng)避免績效考核流于形式

4.績效管理可能會(huì)導(dǎo)致一個(gè)組織缺失創(chuàng)新，只是為了一個(gè)數(shù)值，而忘卻了更好發(fā)展

5.一個(gè)組織不同層級(jí)的人對績效制定的要求不同：領(lǐng)導(dǎo)層更多是價(jià)值觀的統(tǒng)一、核心骨干層應(yīng)該是長期發(fā)展結(jié)合、一般成員需要的是良好績效的驅(qū)動(dòng)

6.績效管理絕對不是一堆復(fù)雜的表格、一套復(fù)雜的計(jì)算模型的事情，績效管理從形式上一定要簡單，越簡單越好

7.保證一個(gè)公司長期發(fā)展不只是績效問題：業(yè)務(wù)發(fā)展方向把握準(zhǔn)確，組織每一個(gè)層級(jí)的需求能夠逐步實(shí)現(xiàn)，技術(shù)業(yè)務(wù)能夠持續(xù)創(chuàng)新！這絕對不只是績效考核的事情！一個(gè)組織的發(fā)展千萬不要只是寄希望于有合理的績效體系，這個(gè)只是組織在一定時(shí)期內(nèi)穩(wěn)定發(fā)展的必要條件，不是充分條件！