一、智力資本與情緒資本

知識經濟，作為建立在知識與信息的生產、分配和使用之上的嶄新的經濟形態(tài)，不但催生出新的價值體系、新的增長模式和新的生產方式，更為人們注入了新的管理理念。在這種經濟模式下，知識的先導作用更加突出。于是，產生出了"智力資本"概念，智力資本是知識企業(yè)在未來所產生的新的資產，它們是企業(yè)所掌握并用來創(chuàng)造財富的信息。一些知名的企業(yè)管理大師斷言，知識正在取代資金而一躍成為全球企業(yè)的推動力。然而，知識僅是企業(yè)兩項最重要的資產中的第一項，更為重要的是，由感覺、信念、認知和價值觀等隱性資源所構成的"情緒資本"。

情緒資本是智力資本的燃料。人是有著豐富感情生活的高級生命形式，情緒、情感是人精神生活的核心成分。現代心理學的研究表明，情緒、情感在人的心理生活中起著組織作用，它也在支配和組織著個體的思想和行為中起著重要的作用。

二、情緒管理
情緒管理對企業(yè)中的知識員工來說尤為重要。對靠四肢完成工作的員工來說，負面的情緒也許還能把機器上的螺絲擰緊，還能完成流水線上分配的工作。但對用大腦處理信息、創(chuàng)造知識的員工來說，情緒的高低就會使其創(chuàng)新能力大打折扣。經理可以把專利、客戶檔案鎖在保險柜里，但不可能把存在員工腦子里的隱性知識挖出來。一旦員工因不良的情緒因素而憤然離去，這些知識也就不翼而飛了。此外，在充滿恐懼、猜疑和嫉妒情緒的組織內部，誰還能心甘情愿地把自己的知識傳給別人。員工的積極情緒是企業(yè)創(chuàng)新的動力。智力資本是企業(yè)探索未知數的基礎，情感資本則扮演替員工清除探索道路上的恐懼與畏難情緒的角色。

三、泛微對情緒管理的再認識

泛微認為，企業(yè)是一個有生命，有感情的價值統(tǒng)一體。在企業(yè)員工心目中，企業(yè)可以是有人情味的、具有創(chuàng)新精神的組織，也可以是冷酷無情的、充滿敵意的一潭死水。

對企業(yè)創(chuàng)新和發(fā)展有利的正面情緒有：執(zhí)著精神-堅持不懈，逐漸形成自覺性；挑戰(zhàn)-強烈地奮起爭斗，取得勝利，特別是在不利條件下更是如此；激情-對某種產品、服務、人品、觀念或思想充滿熱情；獻身精神-對某種行動或事業(yè)忠心耿耿；決心-為了達到目的，堅定不移，毫不動搖；喜悅-面帶笑容，喜歡說笑，具有幽默感；愛心-博愛寬厚，樂善好施；自豪感-自尊自重，意識到自己的價值和企業(yè)的重要性； 欲望-遠大的目標和抱負；信任-對企業(yè)領導和企業(yè)自身的正直、價值或可靠性具有信任感。對企業(yè)創(chuàng)新和成長不利的負面情緒有：恐懼-由于意識到即將出現的危險而造成的懼怕和不安；憤怒-由于某種委屈和不平之事而引起的極度不滿和對立情緒； 無動于衷-缺乏干勁，對企業(yè)的任何事情不感興趣，這比憤怒情緒更危險。

壓抑-心理、生理或情感上的壓抑或緊張；焦慮-由于擔心可能出現不幸而造成的緊張不安心情； 敵意-對立和反對的行動； 嫉妒-對別人的擁有、業(yè)績和品質充滿嫉恨；貪婪-過分貪求財富和權力；自私-出于自身利益而不考慮他人的利益；憎恨-極度不滿的情緒。對一個企業(yè)來說，蓬勃向上的正面情緒，會使企業(yè)化險為夷，轉危為安；相反，消極的情緒蓄積會將企業(yè)帶入死亡地帶。如何在情緒管理中化負為正，變刀劍為犁鋤？泛微銷售總監(jiān)王晨志認為，當前面臨的事件觸及個人目標的程度是所有情緒發(fā)生的首要條件，當該事件的進行促進個人目標的實現時，產生積極的情緒情感，反之，則會產生消極的情緒情感。目標是個人追求的一種生活境界，它表現為個人的理想、愿望以及對未來生活的一種期盼，一般分為三類心理目標：與生存有關的目標、與社會交往有關的目標、與自我發(fā)展有關的目標，簡稱為生存目標、關系目標、發(fā)展目標。

可見，如果某些管理行為能夠促進員工的個人目標向預期的方向發(fā)展，就會產生積極的情緒情感；反之，就會產生消極的情緒情感。管理者要想挖掘知識員工的情緒資本，必須不斷尋求新的工作方法來激發(fā)職工的創(chuàng)造力和責任心，最重要的是重建員工的信任感，將員工的積極的、正面的情緒激發(fā)起來，使他們認識到自己的價值，有自己的計劃和目的，并在工作中享受到樂趣。

只有這樣，企業(yè)才能生存并興旺發(fā)達。泛微項目總監(jiān)尹彥武把員工最想要的三種動力源總結為三個因素：（1）有趣的工作；

（2）領導完全賞識他們所完成的工作；

（3）感到自己能"參與"或"分享"某些東西。這三個因素對于激發(fā)精神動力非常必要。員工的精神動力即員工的情緒，情緒積極健康，他們就會有一種主人翁的態(tài)度來看待自己的企業(yè)，發(fā)揮出每個人的聰明才智。

四、e-cology如何對知識員工進行情緒管理
泛微對知識員工的情緒管理做了大量的研究工作，主要研究成果分為三個部分闡述：

1、為了發(fā)掘更多的正面情緒，企業(yè)管理者應學會深入"人心"，進行情緒管理。一是要充分掌握員工的需要，充分引導和促進員工的個人目標向著預期的方向發(fā)展。e-cology針對不同行業(yè)、不同崗位、不同個人，設立具有挑戰(zhàn)性的工作目標，同時在企業(yè)內部建立起結構合理的多通道職業(yè)發(fā)展體系，使員工能夠明確短期的工作目標，建立起長期的發(fā)展預期，將有利于員工個人發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展目標的統(tǒng)一，更有利于激發(fā)員工積極的工作情緒。讓員工做他們最擅長做的事情。當一個員工的長處得不到發(fā)揮時，他可能很平凡甚至很平庸，反之當他的天生優(yōu)勢與他的工作相吻合時，他就可能出類拔萃并很優(yōu)秀。了解員工并能讓他們做最擅長的事，是當今公司和經理們面臨的最重要的挑戰(zhàn)。

2、e-cology構建了一個溝通無限的工作平臺。在公司里營造一種自由開放、分享信息、人人平等的氛圍，除正式、制度化的交流途徑之外，還鼓勵各種自發(fā)、非正式的交流溝通渠道。每個員工通過e-cology協(xié)同管理平臺都可以選擇任何員工組合建立討論區(qū)；匿名提問，由專家系統(tǒng)做出解答；生日提醒、月度表彰都使員工感到親切和激勵；娓娓道來的談心、頭腦風暴式的討論都將減少員工之間、部門之間的誤解和隔閡，形成一種積極而和諧的人際關系，增強企業(yè)的凝聚力和創(chuàng)新能力。作為管理者，也不妨在緊張的工作之余通過e-cology系統(tǒng)對員工的知識貢獻做出回應。認可和表場就像一支興奮劑和催化劑，讓人充滿激情和干勁，這已成為一種新的溝通方式，用來向員工傳達公司關注的重點和要求。

3、尊重和認同員工，使員工以自我實現為目標來工作�，F在好多企業(yè)都在企業(yè)文化中強調"以人為本"，如何體現在信息化系統(tǒng)當中？泛微做了有益的嘗試。其實，以人為本就是要把所有的人都視作公司大家庭中的一員，要公平地對待他們，要愛他們，要讓員工感覺到被重視。馬斯洛的需求層次理論指出，每個人都有生理、安全、社會、尊重、自我實現五個層次的需求，受到尊重、自我實現屬于最高層次的需求，對于知識型員工而言更是如此。建立員工咨詢與參與機制，讓員工參與管理、貢獻智慧，是尊重員工的根本體現。

支持這一機制運行的具體形式可以是多種多樣的，e-cology是這樣做的：上下級定期雙向溝通、月度年度雙向考核、質量圈運動、各種形式的頭腦風暴會與高層懇談會、個人和部門的目標技校管理、程序化的相關部門互訪、總經理信箱、員工投訴熱線、在內部媒體上開辟的相關專欄與論壇等。

這些功能都已經在泛微軟件中得以實現，但是要使這一機制真正發(fā)揮作用，一方面要將各種具體形式統(tǒng)籌安排、合理搭配，并設專人負責，以確保溝通渠道的便捷性與暢通性；另一方面，也是更為重要的是管理層要認真、謙遜地傾聽，及時地提供反饋。只有當員工能夠直言不諱、暢所欲言，并且確信他的建議或意見真正會產生效果時，才會將時間與精力投入其中。