OA系統(tǒng)：不會(huì)做“裁縫”的管理者不是好的績(jī)效專家
企業(yè)管理的主要任務(wù)不是去發(fā)現(xiàn)人才，而是去建立一個(gè)可以出人才的機(jī)制。

一個(gè)好的裁縫，以尺為度，量體裁衣，最終做出一件讓顧客稱心如意的衣服。而一個(gè)好的管理者也應(yīng)當(dāng)如“裁縫”一般，只不過(guò)對(duì)象不再是衣服而是人才，手中的戒尺也變?yōu)橐幌盗心繕?biāo)考量工具。以人才為導(dǎo)向，獎(jiǎng)懲有度，規(guī)則分明，如此管理才可使“能者上，庸者下，平者讓”。正如江湖豪杰行走江湖需得有稱手的兵器一樣，管理者管理人才也得有稱手的工具，而泛微OA系統(tǒng)協(xié)同辦公平臺(tái)完善而全面的績(jī)效考核機(jī)制正是這樣一件專為人才管理而“量體裁衣”的工具。

一、因人而異的績(jī)效考核方案

天下沒(méi)有兩片完全相同的葉子，也沒(méi)有兩個(gè)完全相同的人，對(duì)于企業(yè)管理而言更是如此。只有充分意識(shí)到每個(gè)人、每個(gè)崗位的差異性與區(qū)別性，從而制定出不同的績(jī)效考核方案，才能充分保護(hù)人性、解放天性，發(fā)揮員工的最大潛力。

OA系統(tǒng)提供給企業(yè)完全自由的考核設(shè)置方案，企業(yè)可根據(jù)實(shí)際情況選擇適合自己的考核方式，并對(duì)不同崗位進(jìn)行分別設(shè)置。在設(shè)置中，可規(guī)定每個(gè)崗位或特定員工具體的考核指標(biāo)項(xiàng)，并對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行簡(jiǎn)要說(shuō)明。然而，并不是每個(gè)指標(biāo)項(xiàng)在總體目標(biāo)中所占的比例都一樣，有些指標(biāo)更能促進(jìn)結(jié)果的發(fā)生。充分考慮到這一點(diǎn)，在設(shè)置考核指標(biāo)的同時(shí)，可對(duì)每項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行設(shè)置。

上級(jí)默認(rèn)考核下級(jí)，如有特殊情況也可以通過(guò)指定考核人與被考核人之間的關(guān)系來(lái)實(shí)現(xiàn)。在考核界面，領(lǐng)導(dǎo)可對(duì)所有下屬的績(jī)效考核進(jìn)行集中處理。將所有考核集中在一個(gè)頁(yè)面，節(jié)省頁(yè)面之間來(lái)回切換的時(shí)間，從而提高考核工作的效率。

二、有節(jié)奏感的績(jī)效考核方式

除此之外，可從時(shí)間維度設(shè)置績(jī)效考核方案。對(duì)不同員工、不同崗位而言，可從月度、季度、半年、年度等進(jìn)行某一時(shí)間周期的考核。通過(guò)這樣的設(shè)置，清晰整體目標(biāo)的節(jié)奏感，從時(shí)間周期的角度進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃，有助于員工積極性的提高。

以時(shí)間維度形成的月度考核、季度考核、年度考核等可形成統(tǒng)一的模板。通過(guò)對(duì)某一類型的考核方案進(jìn)行設(shè)置，可直接保存為模板以便在相似的考核中直接套用。以季度為周期可知每月的效果，以半年為周期可知每季的成效，以年度為周期可知整體的績(jī)效。通過(guò)崗位、時(shí)間雙重維度的考量，編制出人才的動(dòng)態(tài)成長(zhǎng)圖，以便管理者更精確的掌握每位員工的貢獻(xiàn)度及成長(zhǎng)性，從而制定出更人性化的獎(jiǎng)懲制度，達(dá)到選賢舉能的目的。

三、全面清晰的績(jī)效考核統(tǒng)計(jì)

OA系統(tǒng)就員工個(gè)人而言，可通過(guò)“我的考核”查看每月、每季度、半年、年度詳細(xì)考核情況。通過(guò)直觀呈現(xiàn)績(jī)效隨時(shí)間的變化情況，幫助員工更清晰的了解自己工作的完成度及完成質(zhì)量，從而更好的總結(jié)與反思，養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣。

當(dāng)然，不只是員工，領(lǐng)導(dǎo)也可以查看下屬的考核情況。在“考核統(tǒng)計(jì)”頁(yè)面，上級(jí)或有權(quán)限的管理者可查詢不同人員年度、半年度、季度、月度的考核，也可以將查詢的數(shù)據(jù)導(dǎo)出，方便統(tǒng)計(jì)和其他操作。通過(guò)對(duì)不同時(shí)期內(nèi)員工的績(jī)效進(jìn)行綜合分析，有助于對(duì)員工的工作能力進(jìn)行判斷，從而進(jìn)行合理的獎(jiǎng)懲。當(dāng)然，通過(guò)分析歷史績(jī)效情況，也可對(duì)以后的工作作一參考，從而制定出更合理的績(jī)效考核制度。

績(jī)效考核“量體裁衣”，人才管理“對(duì)癥下藥”，通過(guò)OA系統(tǒng)高效的績(jī)效考核體系，企業(yè)省去了excel等傳統(tǒng)方式帶來(lái)的效率低下、手工計(jì)算、統(tǒng)計(jì)麻煩等問(wèn)題。企業(yè)說(shuō)到底是人，管理說(shuō)到底是借力，不會(huì)做“裁縫”的管理者不是好的績(jī)效專家，能將人才的潛力最大化發(fā)揮出來(lái)才是管理的最終目的。